New York : les règles révisées du Fair Chance Act entrent en vigueur le 30 octobre et donnent au moins cinq jours ouvrables pour répondre

Les règles révisées de la Commission des droits de la personne de New York mettant en œuvre le Fair Chance Act entrent en vigueur le 30 octobre 2026. Selon les analyses juridiques de plusieurs cabinets d'avocats, la Commission a approuvé les règles définitives le 15 septembre et les a publiées le 30 septembre ; elles inscrivent pour l'essentiel dans la réglementation les modifications législatives entrées en vigueur en 2021 et précisent les procédures que les employeurs doivent suivre lorsqu'ils tiennent compte des antécédents judiciaires.

D'abord l'offre, ensuite la vérification

Le Fair Chance Act, en vigueur depuis 2015 et souvent qualifié de loi « ban the box », interdit à la plupart des employeurs de se renseigner sur les antécédents judiciaires d'un candidat avant de lui faire une offre conditionnelle d'emploi ; ce n'est qu'après cette offre que ces antécédents peuvent être examinés selon la procédure prévue. Les modifications de 2021 ont étendu les protections à certains salariés actuels, et les nouvelles règles le codifient : les condamnations antérieures à l'emploi sont évaluées selon les facteurs de l'article 23-A de la loi correctionnelle de New York, tandis que les affaires en cours et les condamnations survenues pendant l'emploi sont évaluées selon les facteurs new-yorkais d'emploi équitable.

Le délai de réponse passe de trois à cinq jours

Le changement opérationnel le plus immédiat concerne les délais : un employeur qui souhaite retirer une offre conditionnelle, refuser un transfert ou une promotion, ou prendre une mesure défavorable à l'encontre d'un salarié actuel en raison de ses antécédents judiciaires doit d'abord communiquer à la personne les informations sur lesquelles il s'appuie ainsi qu'une évaluation individualisée écrite, et lui laisser un délai raisonnable d'au moins cinq jours ouvrables pour répondre, contre trois jours auparavant. Avant de procéder à l'évaluation, l'employeur doit demander activement à la personne les informations relatives aux facteurs applicables. Il peut également placer un salarié actuel en congé payé ou non payé pendant une période raisonnable au cours de la procédure concernant une affaire en cours ou une condamnation survenue pendant l'emploi ; les règles établissent une présomption simple selon laquelle une période raisonnable ne dépasse pas cinq jours ouvrables.

Un traitement plus strict des infractions

Les règles définissent certaines pratiques comme des infractions en soi, c'est-à-dire qu'elles peuvent enfreindre le Fair Chance Act même sans décision défavorable ni préjudice démontré, notamment les demandes interdites d'antécédents avant l'offre, les documents de candidature non conformes et le non-respect des procédures d'évaluation individualisée. La Commission a également supprimé sa procédure de résolution anticipée pour les plaintes qu'elle engage elle-même au titre du Fair Chance Act. Les analystes juridiques notent que les règles imposent peu d'obligations de fond entièrement nouvelles, mais détaillent davantage les exigences procédurales et les normes d'application ; les employeurs devraient revoir leurs pratiques d'embauche et de vérification des antécédents avant le 30 octobre.